Onbetaald verlof, waar moet u aan denken?

U herkent het misschien wel, een werknemer komt bij u met het verzoek om onbetaald verlof voor een langere periode. De werknemer wil graag een opleiding gaan volgen of voor langere tijd op reis. U ziet de werknemer niet graag gaan en heeft in beginsel de intentie om de arbeidsovereenkomst met hem of haar te continueren. Er kunnen echter gedurende het verlof, onvoorziene omstandigheden een rol gaan spelen zoals tegenvallende bedrijfsresultaten of veranderingen in de persoonlijke gezondheid van de werknemer. Waar moet u rekening mee houden bij een verzoek om onbetaald verlof?

Wat is onbetaald verlof?

Het woord zegt het al: bij onbetaald verlof heeft de werknemer geen recht op doorbetaling van loon, en geen verplichting om arbeid te verrichten. In de periode dat de werknemer onbetaald verlof geniet, blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. Dat betekent dat de werknemer op dezelfde wijze beschermd is tegen ontslag als wanneer hij geen verlof zou hebben genoten.

Wie komt in aanmerking voor onbetaald verlof?

Alle werknemers kunnen een periode van onbetaald verlof aanvragen.

Mag een verzoek tot onbetaald verlof geweigerd worden?

Er bestaan geen wetsartikelen over onbetaald verlof. Wel is het mogelijk dat in de cao afspraken zijn gemaakt over onbetaald verlof. Consulteer daarom altijd eerst de cao. Onbetaald verlof is geen recht van de werknemer. Het verzoek tot onbetaald verlof mag in beginsel dan ook geweigerd worden.

Hoe zit het met de opbouw van vakantiedagen?

Gaat u akkoord met het verzoek tot onbetaald verlof dan is het goed om te weten dat tijdens de periode van onbetaald verlof uw werknemer geen vakantiedagen opbouwt. Enkel en alleen bij verlof dat gebruikt wordt als langdurig zorgverlof is dat wel het geval.

Wat als uw werknemer tijdens het verlof ziek wordt?

Tijdens onbetaald verlof bestaat er voor uw werknemer geen recht op ziekengeld. Echter, wanneer de werknemer na afloop van het verlof nog steeds ziek is, heeft hij of zij recht op een uitkering ter hoogte van in ieder geval 70% van het salaris. Over de hoogte van de uitkering tijdens ziekte kunnen in de arbeidsovereenkomst of cao afwijkende afspraken zijn gemaakt. Is uw werknemer ziek na afloop van het onbetaald verlof, dan wordt de eerste ‘werkdag’ na afloop van het verlof aangemerkt als de eerste ziektedag.

Ons advies

Het is een vervelend dilemma. Enerzijds wilt u uw werknemer onbetaald verlof niet weigeren, vanwege het risico dat de werknemer ontslag neemt en u definitief vervanging moet gaan zoeken. Anderzijds wilt u niet het risico lopen dat de werknemer bijvoorbeeld ziek terug keert van onbetaald verlof. De reden waarvoor verlof wordt gevraagd kan een rol spelen bij uw beslissing. Om de risico’s te minimaliseren kunt u afspreken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en meteen afspraken te maken over het voornemen van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Die afspraken kunt u vastleggen in een zogenaamde intentieovereenkomst. Zorg er wel voor dat een intentieovereenkomst op de juiste wijze wordt opgesteld. U wilt niet dat er per ongeluk alsnog sprake is van een verkapt dienstverband. Laat u dan ook altijd bijstaan door een ervaren advocaat in het arbeidsrecht.

Concreet advies nodig? Neem contact op met ons kantoor in Hoogeveen.